En forkert ansættelse kan ødelægge din virksomhed

Det lyder voldsomt. Men det er sandt. Store virksomheder, der er velkonsoliderede, har ikke så meget at miste ved en fejlansættelse. Derimod kan en fejlansættelse få katastrofale følger for mindre virksomheder – især hvis der er tale om en nøglepost. Vær derfor opmærksom på, hvilke rettigheder, du har som virksomhedsejer, hvis uheldet skulle være ude.

Har HR-personalet i en Fortune 500-virksomhed svedige håndflader, når de skubber en ansættelseskontrakt henover bordet til en kommende kollega? Formentlig ikke. Hvis den nye medarbejder viser sig at være ineffektiv eller pludselig sygemelder sig i månedsvis, så går det alligevel alt sammen!

Men for indehaveren af en mindre virksomhed? Ja, der foregår kontraktunderskrivningen på en anden måde. Tøvende. Let rystende. Lyder det som noget, du kan genkende?

Jobsamtalerne kan være gået nok så godt (med højt humør og en perlerække af anekdoter), men nu begynder alvoren. Og tænk, hvis der går hårknude i samarbejdet!

 

Der, hvor konflikten starter
Man kan ikke nå at lave en komplet forventningsafstemning, de 3 første måneder i et ansættelsesforløb. Det er umuligt. Ansættelseskontrakten indeholder aftaler, som begge parter er blevet enige om. Dette inkluderer fx:    

  • Ansvarsområder
  • Opgavetyper
  • Fleksibilitet
  • Løn
  • Goder
  • mv.

Men det betyder ikke, at I er nået til komplet enighed. For ofte vil meget vigtige elementer i en kontrakt blive beskrevet i vage vendinger såsom:

… inkluderer blandt andet…

… ad hoc…

… i et rimeligt omfang…

… når der er behov for det…

… som udgangspunkt…

… i god tid…

… med kort varsel…

… i samarbejde med relevante kollegaer…

… foretages der en forhandling…

Hvordan skal sådanne vendinger tolkes? Det er der overraskende mange bud på. Og faktisk er det snarer reglen end undtagelsen, at arbejdsgiver og arbejdstager tolker vendingernes ordlyd på forskellige måder – også selvom de følte, de var komplet enige under jobsamtalen. I de tilfælde, hvor de to parter er særligt uenige, opstår der konflikter.

 

Hvem har skylden?
Når der går hårknude i et samarbejde, er der en tendens til, at der bliver peget fingre ad virksomhederne. Det er ærgerligt, da det oftest er en mislykket forventningsafstemning, der ligger til grund for konflikten.

Det bør også tilføjes, at en medarbejder kan handle på en måde, der er med til at ødelægge virksomheden eller tvinge den til at lukke. Det er bare ikke særlig ofte, den historie bliver fortalt.

Men det er ikke konstruktivt at tale om skyld. Tænk hellere over, hvordan I kan nå til enighed – helst før konflikten opstår.

Nedenfor kan du læse mere om, hvordan du kan præcisere de forventninger, du har som arbejdsgiver, via en personalehåndbog eller ved brug af andre retningslinjer, såsom en jobbeskrivelse.

 

Interessetimer vs. flekstid

Konceptet interessetimer kom rigtig mange virksomheder til gode i tidernes morgen. Her forpligtede medarbejderen sig til at arbejde ekstra, når der var behov for det (uden betaling). I dag er det blevet vendt på hovedet. Nu er det de ansatte, der gerne vil have en fleksibel arbejdsplads. Men denne fleksibilitet bør gå begge veje.

Især de mindre virksomheder har behov for medarbejdere, som er fleksible – både når det kommer til arbejdstitler, arbejdsopgaver og arbejdstider. Er der meget at lave, skal der gives gas. Er der dødvande, er der tid til afspadsering eller til at drosle ned og slappe af. Sørg for at gøre dette meget tydeligt fra starten af, og skriv det ned i for eksempel personalehåndbogen.

 

Lønforhandling vs. lønregulering

Når den årlige lønforhøjelse nærmer sig, er det meget forståeligt, at den enkelte medarbejder gerne vil stige i løn. Men det er altid en god idé at rejse spørgsmålet: Er du villig til at gå op i løn i gode tider og ned i løn i dårlige tider?

De lønninger, der bliver udbetalt, skal gerne afspejle virksomhedens økonomi. Skal det være fair for begge parter, giver det god mening, at der bliver udbetalt flere lønkroner, når det går godt og færre, når der er hårde tider.

Husk, at der ved ændringer i et arbejdsforhold altid skal være et tillæg til ansættelseskontrakten, da mangel herpå kan koste virksomheden dyrt.

 

Effektivitet og trivsel

Har du en føling med, hvor effektive dine medarbejdere er i den tid, de er på kontoret? Bruger de tid på at tjekke Facebook, besvare private mails eller kigge efter tøj på diverse webshops? Det er vigtigt, at du som arbejdsgiver kommer med retningslinjer for, hvordan arbejdstiden bruges. Skal Facebook være forbudt i arbejdstiden? Eller skal medarbejderen bare trække det fra i flekstiden? Det er vigtigt, at I finder en balance, som tilgodeser begge parter, men har fokus på virksomhedens behov.

 

Hvis du har en medarbejder, der ikke er engageret i sit arbejde, så hjælp dem med at finde opgaver, der kan motivere dem. Og hvis der er tale om mistrivsel, så find ud af, hvordan du kan hjælpe. Det er også en mulighed simpelthen at stoppe samarbejdet på forsonlig vis. En afskedigelse behøver ikke være en kampzone - det kan også gøres på en måde, som er til gavn for begge parter.

Men vær sikker på at opsigelse selvom den sker på forsonlig vis foretages korrekt, da en ukorrekt opsigelse kan have økonomiske konsekvenser for virksomheden, og der er desværre en tendens til at enkelte fagforeninger kører sager imod virksomheder, selvom opsigelsen er sket på forsonlig vis og uden “accept” fra medarbejderen af.

En god ide er at få udarbejdet en personalehåndbog , så alle retningslinjerne for virksomheden er nedskrevet, hvilket også er med til at sikre ens retningslinjer i hele virksomheden. Det samme gælder for udarbejdelse af en lederhåndbog , som medfølger gratis, ved medlemskab på ansatte.dk.

 

Kend dine rettigheder - det betaler sig
Glemmer du at udforme en ansættelseskontrakt indeholdende minimumskravene eller et tillæg til ansættelseskontrakten, er der kontant afregning ved kasse 1, hvis en fagforening får nys om det. Der er uendeligt mange faldgruber, når du har med ansættelser at gøre, og de kan være svært at navigere rundt i.

 

Ansatte.dk er sat i verden for at hjælpe dig med alt, hvad der har med HR og personalejura at gøre. Og med priser fra 263 kr./mdr. kan alle virksomheder være med. 

Med vores hjælp falder du ikke i en af de mange fælder, som kan koste dig dyrt.

Husk på, at det ikke er en kampzone at have med ansættelser og fagforeninger at gøre. Det skal bare håndteres på den rigtige måde, så virksomheden undgår godtgørelser og /eller krav fra fagforeningerne.

 

Bliv medlem

Seneste artikler