Når ansættelsen ophører: Hvad skal du som arbejdsgiver være opmærksom på?

Hvis du søger på nettet efter regler for opsigelser og suspensioner, finder du ofte kun informationer set fra medarbejderens synspunkt af. Men hvad skal du som arbejdsgiver være opmærksom på, når en ansættelse ophører? Det har vi skrevet denne lille guide om.

Ved opsigelser skal du som arbejdsgiver især være opmærksom på opsigelsesvarsler. Varsler vedrørende ansættelser hænger sammen med ansættelsestiden. Fx gælder, der under funktionærloven forskellige varsler, alt efter hvor lang tid ansættelsesforholdet har varet:

> Under 6 måneders ansættelse: 1 måneds varsel

> 6 måneder - 3 års ansættelse: 3 måneders varsel

> 3 år - 6 års ansættelse: 4 måneders varsel

> 6 år - 9 års ansættelse: 5 måneders varsel

> Mere end 9 års ansættelse: 6 måneders opsigelse

Du er sikkert bekendt med, at en opsigelse skal afgives ved en måneds udgang. Dermed træder varslet først rigtigt i kraft, når den næste måned begynder.

I mange tilfælde betragtes de første tre måneder af et ansættelsesforhold som prøvetid. Det betyder, at du som arbejdsgiver kan nøjes med at give 14 dages varsel – fra den dato, du giver beskeden. Dog skal du huske, at de 14 dages varsel skal være indeholdt i de første 3 måneders ansættelse.

Når du har afskediget en medarbejder, vælger du helt selv, om arbejdet skal fortsætte på normal vis indtil fristen udløber, eller om medarbejderen skal fritstilles.

Mange taler om 120 dages reglen, men rigtigt mange ved ikke, hvad den betyder. Det er funktionærer, der kan være omfattet af 120-dages-reglen. Meget kort går reglen ud, at hvis en medarbejder har været syg i mere end 120 dage, så kan denne afskediges med kun en enkelt måneds varsel. Som arbejdsgiver skal du dog være opmærksom på, der er flere andre ting som skal være gældende før 120 dages reglen kan bruges i en opsigelse.

Få opsigelsen på skrift

Det er altid en god idé at have en opsigelse på skrift. Kvitteret, naturligvis. Som arbejdsgiver har du nemlig bevisbyrden, hvis der skulle opstå tvist om, hvornår opsigelsen blev overleveret – og dermed, hvornår den trådte i kraft.

Normalt er et opsigelsesvarsel fra udgangen af en måned til udgangen af den måned, som varslet gælder til. Men du kan naturligvis også afskedige en medarbejder i starten af en måned. Dog skal du være bevidst om, at fratrædelsesdatoen fortsat er gældende fra udgangen af måneden. 

Er der en grund til afskedigelsen?

Ja, selvfølgelig! Man opsiger jo ikke medarbejdere uden grund. Men for at der er helt styr på sagerne, så skal du kunne oplyse en rimelig begrundelse for, hvorfor netop denne medarbejder ikke længere skal være ansat. Hvis du ikke kan det, så er det muligt at medarbejderen vil kræve erstatning i henhold til funktionærloven.

En opsigelse bør være saglig og begrundet i enten virksomhedens forhold, eller i den ansattes forhold.

Hvis begrundelsen bunder i, at medarbejderen har præsteret dårligt og fortsætter efter påtale herom, eller opfører dårligt sig overfor kollegaer, eller kunder (eller dig som chef), så er der tale om den ansattes forhold.

Sådanne begrundelser vil blive vurderet ud fra et helhedsbillede, hvis der skulle opstå tvist.

Hvis begrundelsen derimod tager sit udgangspunkt i kendte og reelle ændringer i organisationens sammensætning eller besparelser, så er opsigelsen sagligt begrundet i virksomhedens forhold.

 

Særligt om afskedigelser pga. den ansattes forhold

Hvis der skulle opstå tvist omkring en afskedigelse, du har foretaget på baggrund af den ansattes forhold, vil du stå stærkest, hvis du kan dokumentere, at du på et tidspunkt har påtalt det, du er utilfreds med.

Den stærkeste form for sådan en påtale er naturligvis en skriftlig advarsel. Men hvis du benytter dette som ”bevis” for et subjektivt forhold, så er det vigtigt, at det handler om det samme, som afskedigelsen bunder i.

Husk desuden at udarbejde et opsigelsesbrev (og få en kvittering for modtagelse), så du efterfølgende kan dokumentere afskedigelsen, hvis det skulle blive nødvendigt.

Særligt beskyttede medarbejdere

Som arbejdsgiver må du naturligvis ikke fyre nogen på grund af deres køn, etnicitet, religion eller seksualitet – eller fordi de er blevet gravide, fået et handicap eller er kommet op i årene. Og uanset hvor uenig du er i en medarbejders politiske synspunkter, så må det heller ikke være grunden til en opsigelse.

Som arbejdsgiver skal du være særligt opmærksom på opsigelsesreglerne for disse ”særligt beskyttede medarbejdere”, da de er omfattet af Forskelsbehandlingsloven og Ligebehandlingsloven.

Alle medarbejdere skal behandles lige. Og i et afskedigelsesbrev bør du ikke nævne demografiske, sociale, kulturelle faktorer mm. som begrundelse. I virkeligheden bør du aldrig nævne sådanne faktorer i kontrakter og andre officielle breve, da det er irrelevant for ansættelsen.

Vær desuden opmærksom på, at nogle medarbejdere i din virksomhed er særligt beskyttede i kraft af deres tillidshverv. Dette gælder for eksempel tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter (men ikke medlemmer af festudvalg og dets lige).

Må du fyre en særligt beskyttet medarbejder?

Ja, det må du godt. Men du vil komme til at sidde med en omfattende bevisbyrde, da du skal kunne mane al tvivl i jorden med hensyn til, hvorvidt afskedigelsen bunder i forhold, der gør den ansatte til en særligt beskyttet medarbejder.

Få hjælp på Ansatte.dk

Ansatte.dk er sat i verden for at hjælpe dig med alt, hvad der har med HR og Personalejura at gøre. Det gælder selvfølgelig også opsigelser, fyringer og suspensioner. Og med priser fra 263 kr./mdr. kan alle virksomheder være med.

Med vores hjælp falder du ikke i en af de mange fælder, som kan koste dig dyrt.

 

 

 

Bliv medlem

Seneste artikler