Guide: Når du bliver nødt til at afskedige en medarbejder

I dit liv som leder kommer du uundgåeligt til at afskedige medarbejdere på et tidspunkt. Hvordan du gør det, siger meget om din ledelsesstil. Læs denne guide, hvis du ønsker gode råd til, hvordan du gør det på en ordentlig, hensynsfuld og (ikke mindst) lovlig måde.

 

At have magten over, hvem der er ansat i din virksomhed, er ikke “kun et privilegie”. Det kan også være et tungt lod. Når afskedigelse af en medarbejder er nødvendig, er det vigtigt, at du gør dig en række overvejelser. Vi har her delt overvejelserne ind i kategorierne før, under og efter. 

 

Før

Måske er du ikke tilfreds med den måde, “Birthe” laver bogføring på. Måske har du fået nok af, at “Lasse” bruger for mange penge, når han er på forretningsrejse. Og møder “Michael” ikke lige lovligt sent ind hver dag?

 

Uanset, hvor meget tingene går dig på, så er det vigtigt, at du giver medarbejderne en mulighed for at forbedre deres indsats, inden du begynder at tænke på opsigelser. Giv de berettigede advarsler, og sørg for at have dem på skrift. 

 

Følgende ting er helt legale at påtale:

  • Ikke tilstrækkelig vilje til at samarbejde
  • Dårlige resultater
  • Ikke gode nok kvalifikationer
  • Brud på interne regler
  • Stof- eller alkoholmisbrug

 

Du kan bruge Ansatte.dk til at sikre dig, at du tager de rigtige og nødvendige steps gennem hele processen, så du overholder gældende lovgivning på området. Lige fra advarsel til opsigelse. HR-platformen gør det nemt og enkelt, og du bliver endda mindet om at afholde en opfølgningssamtale iht. advarsler.

 

Men inden du overvejer en opsigelse, bør du tænke over de økonomiske udgifter, der er forbundet med det. Måske det ville være bedre at lave nogle ændringer, så medarbejderen passede bedre ind? Og måske er der andre job i din virksomhed, som medarbejderen ville være mere kvalificeret til? 

 

Hvis du ikke finder disse ting relevant, så kan du gå videre med afskedigelsen.

 

Først bør du dog overveje, om timingen er rigtig. Du har ikke lyst til at være chefen, der fyrede en medarbejder, der efterfølgende skulle hjem og holde fødselsdag for sit barn. Du bør også sikre dig, at både du og den pågældende medarbejder har tilstrækkelig tid til at tale fyringsgrunden igennem bagefter. Det vil virke utroligt dumt, hvis du kortede samtalen af, fordi du skulle til et andet møde. Eller endnu værre: Hvis nogen pludselig banker på og skal bruge det mødelokale, som I befinder jer i.

 

Afklare disse ting, inden den alvorlige samtale:

  • Hvor lang opsigelsesvarsel har medarbejderen?
  • Skal medarbejderen have sin tillidsrepræsentant/bisidder med?
  • Skal medarbejderen fortsætte med arbejdet i opsigelsesperioden eller fritstilles?

 

Info iht. masseafskedigelser: Har du mere end 20 ansatte i din virksomhed, og du bliver nødt til at opsige mindst 10 af dem, har du særlige pligter overfor dine medarbejdere og Arbejdsmarkedsrådet. For eksempel skal du følge ’Lov om varsling ved masseafskedigelser’ og indlede forhandlinger med dine medarbejdere.

 

Under

Når du overgiver beskeden til medarbejderen, er det vigtigt, at du holder det kort og præcist. Giv udtryk for din sympati, men lad være med at fortælle, hvor svært det er for dig. Det centrale er, at du anerkender, at medarbejderen nu er i en svær situation.

 

Det vil være en helt naturlig reaktion for medarbejderen at blive vred eller ked af det. Her er det vigtigt, at du giver plads til, at frustrationerne kommer op til overfladen. Lyt og vær anerkendende. Hvis den afskedigede har behov for at tale situationen igennem, så tag dig den nødvendige tid.

 

Et tip fra egne erfaringer: Vi har selv stået i opsigelsessituationer. Det vi gjorde var at indkalde til mødet iht. til overlevering af opsigelsen, hvor den pågældende medarbejder fik oplyst følgende; “jeg har haft tid til at tænke over opsigelsen, men er helt bevidst om at den kan komme som et chok for dig. Derfor vil jeg gerne, hvis du ønsker det allerede nu, booke dig til et nyt møde i morgen fra tidspunkt til tidspunkt, hvor du har mulighed for at stille de spørgsmål du måtte have.” Hvis denne model benyttes, er det vigtigt, at man som leder dermed også er bevidst om, at medarbejderen vil spørge ind til opsigelsen, og her hjælper det ikke, at man siger; “det ved jeg ikke.” … Svesken på disken!

 

Efter

Det er vigtigt, at de tilbageblevne medarbejdere alle får den samme information, så der ikke opstår rygter. Det er god stil at holde et møde for at fortælle det, men hvis du har en større virksomhed, kan det være nødvendigt at sende en mail ud.

 

Naturligvis bør du være diskret, når du kommer ind på fyringsgrunden. F.eks. kan du ikke hænge den afskedigede ud ved at fortælle, hvordan ”Torbens alkoholproblem er ude af kontrol”, eller ”Kirsten har sjusket med opgaverne i det sidste år”. Det er vigtigt at oplyse, at virksomheden grundet lovgivningen ikke må oplyse det detaljerede grundlag for opsigelsen, så hvis en kollega til den pågældende medarbejder ønsker at vide, hvorfor dennes kollega er blevet opsagt, må denne selv kontakte vedkommende.

 

Afhængig af, om den afskedigede har interesse i det, kan du holde en fratrædelsessamtale (ligesom beskrevet længere oppe). Det er en samtale, hvor medarbejderen frit kan give virksomheden feedback og observationer, som der ellers ikke ville være blevet sat ord på. Hvis ovenstående model anvendes, vil disse møder kunne slås sammen.

 

En sådan samtale kan giver dig værdifulde informationer om det sociale miljø i virksomheden, hvilke arbejdsopgaver, der typisk volder problemer, og hvilke eventuelle irritationsmomenter, der måtte være for medarbejderne. En god idé kan være at få en uvildig person til at stå for fratrædelsessamtalen, så den afskedigede føler, at der kan tales frit fra leveren.

 

Endelig bør du overveje, om du kan gøre noget for at hjælpe medarbejderen videre i sit arbejdsliv. Ofte vil virksomheder afsætte et beløb til uddannelse af medarbejderne. Andre virksomheder gør brug af et såkaldt outplacement-forløb. Her får medarbejderen hjælp til at sætte ord på sine egne kompetencer og få opsat et CV på en professionel måde. Især, hvis medarbejderen har været i virksomheden i mange år, giver dette god mening.

 

Igen et tip fra egne erfaringer: Er der tale om en medarbejder, vi gerne vil hjælpe videre, så deler vi nyheden på de sociale medier (igen vær varsom med detaljer for opsigelsen), hvorved vi via vores netværk forsøger at hjælpe medarbejderen videre.

 

 

 

 

Bliv medlem

Seneste artikler